Kulturwandel ist ein partizipativer Prozess.Was im Umgang mit den Mitarbeitern gilt, kann im Verhältnis zu Kunden und Zulieferern nicht falsch sein. Wir müssen vor allem begreifen lernen, dass Unternehmenskultur kein Managementtool ist, sondern eine Grundhaltung anderen gegenüber auf der Basis von Werten.
Wir müssen weg von starren Organisationsformen hin zu fließenden Prozessen auf der Basis von Rollendenken, das heißt weg von „Stelleninhabern“ oder „Funktionsträgern“ hin zu Rollenverantwortlichen. An dessen Ende mehr Leistung durch Motivation, Identifikation, Fähigkeit steht.
Wir brauchen ein von Grund auf neues Führungsverständnis, durch das Mitarbeiter Orientierung statt Anordnung, Begleitung statt Weisung, Wertschätzung statt Beurteilung, Einbindung statt Abholung erfahren. Und wir müssen manche Begrifflichkeit auf ihren Sinngehalt überprüfen.
„People First“
Führung ist Dienstleistung am Mitarbeiter. Menschen führen ist nicht schwer, wenn man selbst Werte hat und diese transparent vorlebt. Die erste Aufgabe von Führungskräften, die Potenziale ihrer Mitarbeiter zu ergründen. Die zweite, sie zu nutzen. Die dritte kann man umschreiben mit der Fähigkeiten, Störungen aufzunehmen und damit umzugehen.
Um die interne Kommunikation zu verbessern, trifft der Geschäftsführer die Belegschaft um nicht nur die Leistung ihrer Teammitglieder beurteilen (ihre Zielvereinbarungen und den Weg dorthin), sondern über Unternehmensstrategie zu diskutieren.
Nur rund ein Fünftel aller Arbeitnehmer ist umfassend über die Unternehmensstrategie ihres Arbeitgebers informiert. Dabei ist das Wissen um die Ziele der Firma ein wichtiger Aspekt der Mitarbeiterbindung.
