Der Prozess zur Weiterentwicklung einer Organisation konsequent und nachhaltig zu durchlaufen, ist komplex, kostet Zeit, Energie, Disziplin und Geld. Und doch ist er im Grundsatz alternativlos. Ein systematischer und nachhaltiger Kulturwandel-Prozess ist bei großen Transformationen und Organisationsveränderungen unbedingt notwendig, um den nötigen Gleichklang zwischen Strategie, Organisationsform und Organisationskultur herzustellen.
Wie entwickelt und implementiert man überhaupt eine Organisationskultur, die ja im Grunde die Summe von Verhaltensweisen und Einstellungen der einzelnen Mitarbeiter ist? Indem man genau da ansetzt: beim Individuum. Ebenso wichtig ist ein konsistenter und systematischer Ansatz zur Organisationsentwicklung.
1. Diagnose und Analyse
Zunächst stehen spezialisierte Umfragen, Interviews und Auswertungen bestehender Daten an, mit denen die Stärken und Schwächen der aktuellen Organisationskultur herausgearbeitet werden.
2. Interventionen auf allen Hierarchieebenen
Top Management, Führungskräfte und Mitarbeiter durch relevante Übungen, Selbsterfahrungen und Diskussionen geschaffen, die gewünschten Werte und Verhaltensweisen beschreibt und greifbar macht. *Entwickel Wertepaare, an denen sich Führungsmannschaft und Mitarbeiter künftig orientieren wollen: darunter „Qualität & Leistung“ „Innovation & Wirtschaftlichkeit“ oder „Engagement & Verbindlichkeit“. Aus diesen Eckpfeilern sollen alle Abteilungsleiter konkrete Ziele für ihre Teams ableiten. Die Ziele müssen nachvollziehbar und messbar sein.
3. Wiederholung und VerstärkungDies erfolgt auf individueller, Team- und Organisationsebene, beispielsweise durch regelmäßige interne Kommunikation auf allen Kanälen, interaktive E-Learnings, Vertiefungsworkshops, Sounding Boards, Intervisionen, Peer Coachings oder Mentoring durch obere Führungskräfte.
4. Anwendung
Die Umsetzung der neuen Werte und gewünschten Verhaltensweisen in Geschäftsprozesse und interne Abläufe: der Kundenservice, das Performance Management System, das Employer Branding, das Recruitment und Onboarding neuer Mitarbeiter, unternehmsweite Governance-Prozesse, Meeting- und Planungsregeln sowie Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen.
5. Erfolgsmessung und Adaption
Umfragen die Quantität und Qualität der Veränderungen im Vergleich zur ersten Phase, der Diagnose und Analyse, bestimmt.
